KORONA VİRÜS SALGINININ İŞ HUKUKU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

 

Korona virüs salgınının ortaya çıkmasıyla birlikte T.C. Sağlık Bakanlığı bireylerin olabildiğince evden çıkmamaları gerektiğini, kendilerini izole etmeleri gerektiğini tavsiye etmektedir. Ne var ki bazılarımızın evde kalarak kendini izole etme şansı olsa da, bazılarımızın böyle bir şansı olmamakta, çalışmaya devam etmek durumunda kalmaktadır. Söz konusu durum özellikle işçi işveren ilişkisini büyük oranda etkilemektedir. Bu sebeplerden ötürü iş sağlığı ve güvenliğinin önemini vurgulamak, bu süreçte işçilere ve işverenlere düşen yükümlülükleri hatırlamak ve hatırlatmak gereği doğmuştur. İşveren ve işçi tarafından hukuk düzenince öngörülmüş önlemler ve tedbirlere uyulursa, bütün hakların üstünde yer alan yaşama hakkı ve vücut bütünlüğünün korunması hakkı işçilere ve işverenlere sağlanmış olacak, aynı zamanda ‘önleme ödemekten ucuzdur’ ilkesi gereğince ortaya çıkması muhtemel zararların önüne geçilmiş olacaktır.

 

6331 Sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanununun 2. Maddesinin 1. Fıkrası gereğince; “Bu Kanun; kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.” Maddeye göre tüm kamu veya özel sektör işverenleri bu yasanın öngördüğü görevleri ve yükümlülükleri yerine getirmek zorundadır.

 

• İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

 

1. ÖNLEM ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ

 

6331 sayılı İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanununun 4’üncü Maddesinin 1’inci Fıkrasına göre “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.” Anılan maddeye göre ‘sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi’ ifadesiyle anlatılmak istenen, işveren mevzuatta öngörülmemiş olsa bile bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı önlemleri değişen şartlara uygun olarak almak durumundadır. Korona virüs salgını yönünden bakarsak, bu madde kapsamında işveren, işçinin sağlığı ve güvenliği için çalışma esnasında maske kullanmasını sağlamak, işyeri içerisinde gerekli sterilizasyon işlemlerini yapmak, dezenfektan ürünlerini işyerine tedarik etmek, işçileri salgın hakkında bilgilendirmek gibi birtakım önlemleri almakla yükümlü olacaktır.

 

Madde 4’ün 2. ve 3. Fıkraları gereğince, iş yeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan iş sağlığı ve güvenliği konusunda hizmet alınması ve çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri işverenin sorumluluklarını etkilemeyecektir. Yine aynı maddenin son fıkrası uyarınca; “İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.” Örneğin işveren virüs salgını kapsamında tedarik ettiği dezenfektan ürünlerinin maliyetini , işyeri sterilizasyon önleminin maliyetini veya maske tedarik ettiyse maskelerin maliyetini çalışanlarına yansıtamaz. Yine işveren, mali durumundaki yetersizlik, tecrübesizlik ve bilgisizlik sebebiyle önlem alamadığı mazeretini ileri süremez. İşveren, örneğin, sağlık ve güvenlik önlemleri için katılım payı adı altında çalışanların ücretlerinden bir kesinti yapamayacağı gibi alınacak önlem maliyetlerinin çalışanlara yansıtılması yolundaki sözleşme hükümleri de geçersizdir. [1]

 

 

İşveren tarafından alınması gereken önlemlerin önemini izah etmek gerekirse, yaşamış olduğumuz virüs salgını sürecinde iş yerinde korona virüsü sebebiyle bir çalışanın ölmesi veya hastalanması durumunda, olay iş kazası olarak değerlendirilebilir, işverenlerin tazminat ödeme yükümlülükleri doğabilir. Tazminatın hakim tarafından değerlendirilmesi durumunda işverenin almış olduğu önlemler, güvenlik tedbirleri kusur üzerinde belirleyici rol oynayacaktır.

 

1. DENETLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ

 

İşveren yukarıda bahsettiğimiz önlemlerin alınmasının yanında kanunun 4’üncü maddesinin 1’inci fıkrasının b bendine göre bu önlemlerin uygulanmasını denetlemek ve gözetlemekle yükümlüdür.  Örnek verecek olursak işveren, virüs salgını sebebiyle tedarik ettiği dezenfektan ürünlerini işçilerin kullanıp kullanmadığını da denetleyecek, gerekirse yaptırım (disiplin cezası) uygulamak suretiyle kullanılmasını sağlayacaktır.

 

• ÇALIŞANLARIN HAKLARI NELERDİR?

 

1. ÇALIŞMAKTAN KAÇINMA HAKKI

 

İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanununun 13’üncü maddesine göre; “(1) Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. (2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.”

 

Örnek verecek olursak, işyerinde korona virüs belirtileri görülen veya korona virüs taşıyan bir işçi ile aynı ortamda çalışma durumunda kalan bir işçi, işverenine başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli önlemlerin alınmasını isteyebilir. İşveren durumu tutanakla tespit eder, aldığı karar işverene yazılı olarak bildirilir. Söz konusu durumda işyeri ortamında işçinin çalışmaya devam edebilmesi için, işyerinin sterilize edilmesi gerekecektir. Bu durumda gerekli önlemler alınana kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir.

 

Maddenin 2. fıkrasına göre çalışmaktan kaçınan işçinin çalışmadığı dönemdeki ücreti ve diğer hakları saklı kalacaktır. Dolayısıyla işçinin çalışmaktan kaçınıyor olması sebebiyle, işverenin ücretinden kesinti yapması veya diğer haklarından faydalanmasını engellemesi gibi bir durum söz konusu olamaz. Maddenin 3. fıkrasına göre ise çalışanlar işverene veya kurula başvurmaksızın çalışmaktan kaçınabilecektir. Bu fıkraya göre tehlikenin ciddi, yakın ve önlenemez nitelikte olması gerekmektedir. Yine bu durumda da işveren işçinin haklarını kısıtlayamayacaktır.

 

Yargıç tarafından tehlikenin daha sonra ciddi ve yakın nitelik taşımadığı ve önlenebilir olduğu saptanmış olsa bile, çalışma ortamının çalışanda böyle bir tehlike ile karşı karşıya kaldığı düşüncesini uyandırmasının makul sayılabileceği hallerde çalışmaktan kaçınmanın yasaya uygun bulunduğu kabul edilmelidir. Kuşkusuz çalışanlar da yasadan doğan bu haklarını kötüye kullanmamalıdır. [2]

 

 

 

1. İŞ AKDİNİ FESİH HAKKI

 

Peki işveren gereken önlemleri almazsa ne olacak? İş sağlığı ve güvenliği kanununun 13. Maddesinin 4. Fıkrasına göre; “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.” İşçilere tanınan bu hak, haklı nedenle derhal fesih hakkıdır. Anılan maddede ‘tabi oldukları kanun hükümlerine göre’ ifadesi doğrultusunda 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler kanunun 24. maddesinin 1. fıkrasına göre iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu maddeye dayanarak iş akdini fesheden işçi, başta kıdem tazminatı olmak üzere haklı nedenle fesihten doğan haklarını isteyebilir.

 

• ÇALIŞANLARIN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?

 

Tabii ki söz konusu salgın süreci de dahil olmak üzere iş sağlığı ve güvenliği kapsamında sadece işverenin yükümlülükleri bulunmamaktadır. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanununun 19. maddesinin 1. fıkrasına göre; “(1) Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.” Maddenin devamına göre, salgın sürecinde çalışanlar, işveren tarafından verilen emir ve talimatlar doğrultusunda, kendilerine sağlanan kişisel koruma ürünlerini (maske, dezenfektan, eldiven vb.) doğru bir şekilde kullanmak, koruma önlemlerinde bir eksiklik gördüklerinde işverene durumu bildirmek, önlemlere uymaktan kaçınmamak, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalara ve sağlık muayenelerine katılmak (İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği 8/3,c), işveren tarafından sağlanan donanımları keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek (İSGH yön. 8/3,ç) ve kişisel koruyucu donanımları amacına uygun olarak kullanmak zorundadırlar. Örneğin çalışan kişi bireysel temizliğine önem vermek, yurtdışına çıkması halinde sağlık bakanlığının öngörmüş olduğu 14 günlük karantina süresine uymak ve işvereni durumdan haberdar etmekle yükümlüdür.

 

Söz konusu yükümlülüklere uymayan çalışanlar hakkında haklı nedenle işten çıkarmaya kadar giden disiplin cezaları uygulanabilir. Nitekim İş Kanunu madde 25/2-ı’ya göre; “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi” bir haklı nedenle fesih sebebidir.

 

• İŞVERENE UYGULANABİLECEK YAPTIRIMLAR NELERDİR?

 

Belirtmek gerekir ki yukarıda bahsedilen iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmeyen işyerleri hakkında idari para cezası düzenlenebileceği gibi, işin durdurulmasına da gidilebilir. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunun 26. maddesi uyarınca, bu yasada getirilen her türlü yükümlülük veya her aykırılık ya da görevlendirilmeyen her kişi veyahut her ay için idari para cezaları öngörülmüştür. Yine işyerinde işçilerin hayatı için tehlikeli bir husus saptanırsa, aynı kanunun 25. maddesinin 1. Fıkrasına göre; “İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur.”

 

• İŞ YERİ KAPATILABİLİR Mİ?

 

Bilindiği üzere salgının yayılma hızının artmasıyla bazı işyerleri işverenlerin kendi inisiyatifi doğrultusunda geçici olarak kapatılmış, eğlence mekanları, spor merkezleri, tiyatro, sinema, kafeterya gibi yerlerin faaliyetleri de İç İşleri Bakanlığının genelgesi ile geçici bir süreliğine durdurulmuştur.

 

İşyerlerinin kapatılması kararı geçici olarak ve işverenin kendi inisiyatifi sonucunda alınmışsa, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Ücret ödeme yükümlülüğünün devam edecek olması sebebiyle işverenin işçinin onayını alması gerekmemektedir.

 

İşveren işyerini kamu kurum ve kuruluşlarının karantina veya sokağa çıkma yasağı kararıyla zorunlu olarak kapatmak durumunda kalmışsa, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40’ıncı maddesi uyarınca, “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, zorlayıcı nedenleri, “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir” şeklinde tanımlamaktadır. Dolayısıyla kamu kurum ve kuruluşlarının kararları doğrultusunda karantina uygulamaları ve sokağa çıkma yasakları uygulanacak olursa, işçinin işe gelmesi mümkün olmayacaktır. Bu sebeple bir hafta boyunca iş kanunun anılan maddesi uyarınca yarım maaş ödemesi yapılacaktır.

 

4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin 3’üncü bendine göre; “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” söz konusu olursa, işveren iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Kanunun 24. maddesinin 3’üncü bendine göre ise; “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. 24. maddenin 3’üncü bendinde belirtilen zorlayıcı sebep işyerinde ortaya çıkmaktadır. 25. maddenin 3’üncü bendinde ise zorlayıcı sebep işçinin çevresinde ortaya çıkmaktadır.

 

Zorlayıcı nedenlerle yapılan haklı fesihte, işçiye kıdem tazminatı ve feshe bağlı tüm alacaklarını ödemek gerekir. İhbar tazminatı ödenmesi gerekmemektedir.

 

• İŞÇİYE ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRILABİLİR Mİ?

 

Ücretsiz izin uygulamaları işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturur ve İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izin teklifinde bulunularak 6 iş günü içerisinde bu hususa ilişkin yazılı olarak onay alınması gerekmektedir. İşçi tarafından anılan süre içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen teklif reddedilmiş sayılır. Dolayısıyla korona virüsü sebebiyle işçinin ücretsiz izin kullanması teklifinde bulunan işveren, işçinin yazılı onayı olmadığı sürece uygulamaya koyamaz. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmaz, işveren de işçiye ücret ödemez. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez.

 

• İŞÇİLERE ÜCRETLİ İZİN VE TOPLU İZİN VERİLEBİLİR Mİ ?

 

İş Kanununun 53’üncü maddesine göre; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.” Aynı maddenin devamında yıllık ücretli izin süreleri belirlenmiştir; “İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.”

 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 6’ıncı maddesine göre işveren tarafından yıllık ücretli izin bölünemez. Ancak İş Kanunun 53’üncü maddesinde öngörülen izin süreleri tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7’inci maddesine göre  İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Yönetmeliğin 8’inci maddesine göre işveren işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak belirleneceği ifade edilmiştir. Yönetmeliğin 10’uncu maddesine göre; “ İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” Dolayısıyla salgın süresinin uzaması ve nisan-ekim ayları arasına sarkması durumunda işveren 1 nisandan itibaren toplu izin uygulamasını da yürütebilecektir.

 

• SALGIN SEBEBİYLE KISA ÇALIŞMA VEYA EVDEN ÇALIŞMA UYGULAMASINA GEÇİLEBİLİR Mİ?

 

1. KISA ÇALIŞMA

 

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

 

Bu durumda kısa çalışma iki şekilde olabilir;

 

• Haftalık çalışma süreleri geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılabilir. (Örneğin 45 saatlik çalışma süresi üçte biri oranında azaltılırsa 30 saat çalışma yapılır. 30 saatlik çalışmanın karşılığı olan ücreti işveren ödeyecektir. Geriye kalan 15 saatlik ücreti Türkiye İş Kurumu çalışma ödeneği kapsamında karşılayacaktır.)
• İşyerinde faaliyet tamamen veya kısmen aralıklı veya aralıksız olarak en az dört hafta süreyle durdurulabilir.

 

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2’ye göre; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”  Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik madde 3/1-h’ye göre; “Zorlayıcı sebep: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları, ifade eder.”  Söz konusu yönetmelik doğrultusunda, içerisinde bulunduğumuz korona virüs salgını döneminde işverenler kısa çalışma yapabilecektir.

 

Yönetmeliğin 4’üncü maddesine göre; “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılmasını talep eden işveren, Kurum birimine (Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü), varsa toplu iş sözleşmesi tarafı  işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur.”  Madde devamına göre, işveren bu bildiriminde zorlayıcı sebebin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek durumundadır.

• İşçi kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için gerekli şartlar nelerdir?

 

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için gerekli şartlar, korona virüs tedbirleri kapsamında TBMM Genel Kurulunda kabul edilen düzenleme çerçevesinde kolaylaştırılmıştır. İşçini kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Bahsedilen gün sayıları korona virüs tedbirleri kapsamında anılan düzenleme ile indirilmiştir. Şöyle ki; kısa çalışma başvurusunun Türkiye İş Kurumu tarafından kabulü halinde, işçilerin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son 3 yıl içinde en az 600  gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmekteyken, son düzenlemeyle işçilerin kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son 3 yıl içinde en az 450 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekmektedir.

 

Günlük kısa çalışma ödeneği tutarı ise; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m.7 ; “işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır.”  Aynı maddenin 2’in fıkrasına göre ise kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır.

 

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz.

 

Korona virüs tedbirleri kapsamında alınan bir diğer tedbir ise, kısa çalışma talebi için iş verenin Türkiye İş Kurumuna gitmek zorunda olmamasıdır. Korona virüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir. Başvuruların işyerine gidilmeden de belge üzerinden hızlı bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için korona virüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır.

 

Kısa çalışma Kapsamında işçilere kısa çalışma ödeneği ve genel sağlık sigortası primleri Türkiye İş Kurumu tarafından sağlanmaktadır. Bu sebeple işsizlik ödeneğinden faydalanan kişiler gibi kısa çalışma ödeneğinden faydalanan kişiler de korona virüs sürecinde hastaneye gittikleri takdirde genel sağlık sigortasından faydalanabileceklerdir.

 

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

 

• İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,
• İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması,
• İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

 

Aynı zamanda korona virüs tedbirleri kapsamında kısa çalışma başvurusunda bulunan iş verenler için mevcut istihdamı koruma şartı getirilmiştir. Yani bu sebeple işverenler işçileri işten çıkaramayacaklardır.

 

1. EVDEN ÇALIŞMA

 

İş Kanunu madde 14’e göre; Uzaktan çalışma: “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” Maddenin lafzından da anlaşılabileceği gibi uzaktan çalışma iş ilişkisi kurulurken kararlaştırılmaktadır. Dolayısıyla içinde bulunduğumuz salgın sürecinde işverenin isteğiyle işçinin işten geçici bir süre uzaklaştırılması amacıyla evden çalışması, uzaktan çalışma olarak nitelendirilemeyecektir. Çünkü söz konusu salgın durumu atlatıldığı vakit işçi işyerine geri dönecektir. Ancak söz konusu salgının riskleri göz önüne alındığında, işçinin işyerinden uzakta, evde çalışması işçi açısından da daha sağlıklı olacağı için, işçinin hakları sekteye uğratılmadığı sürece daha doğrusu hak ve menfaatleri aynen korunduğu ve tüm ücretleri aynen ödendiği sürece evden çalışmanın mümkün olduğu hallerde bu uygulamaya geçilebilecektir. Korona virüs sebebiyle evden çalışma uygulamasına geçen işveren çalışanların ücretlerini aynen ödemek zorundadır.

 

• TELAFİ ÇALIŞMASI

 

4857 sayılı İş Kanunu m.64’e göre; “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.”  Ancak korona virüs tedbirleri kapsamında alınan son kararlar gereğince iki aylık süre dört aya çıkarılmıştır. Yani işçi, çalışmasını devam ettirememiş ise daha sonraki 4 ay boyunca bunu telafi edebilecektir.

 

Stj. Av. Deniz BAHAR

 

[1] Süzek, Bireysel İş Hukuku, 908.

[2] Özdemir, İş Sağlığı, 422-423.