Kıdem Tazminatı

Kıdem Tazminatı Ve Kapsamı

KIDEM TAZMİNATI

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.[1] Kıdem tazminatı, işçinin kanundan doğan bir hakkı olmakla birlikte iş sözleşmesinin sona ermesinin sonuçlarından birisidir.

KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI

İŞ KANUNUNA TABİ İŞÇİ OLMA

4857 sayılı İş Kanunu m.120’ye göre; “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” Görüldüğü üzere 1475 sayılı eski İş Kanunu, 14’üncü madde saklı tutularak yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’de “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” ifadesi ile kıdem tazminatından yararlanacak kişilerin bu kanuna tabi işçiler olması koşulu getirilmiştir. Söz konusu kanun yürürlükten kaldırıldığı için kıdem tazminatından yararlanacak işçiler, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.2’de “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi…denir.” Denilmek suretiyle işçi tanımı yapılmıştır. Ancak bu tanım tek başına bu kanuna tabi işçileri tanımlamaz. Aynı kanunun 4’üncü maddesine göre aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz;

Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,
Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
Ev hizmetlerinde,
Çıraklar hakkında,
Sporcular hakkında,
Rehabilite edilenler hakkında,
507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

bu kanun hükümlerine tabidir.

EN AZ BİR YILLIK KIDEM SÜRESİ

1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’de “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için…” denilmek suretiyle kıdem tazminatı hakkının doğması için işçinin en az bir yıl süreyle çalışmış olması şartı arandığı ifade edilmiştir. İşçinin işe başladığı tarih ifadesiyle kastedilen sözleşmenin yapıldığı tarih değil, fiili olarak çalışmanın başladığı tarihtir. Kıdem süresinin sonu ise iş sözleşmesinin sona erdirildiği veya işçinin ölümü halinde sona erdiği tarihtir.

Belirtmek gerekir ki, doktrindeki çoğunluk görüşüne göre ‘en az bir yıllık kıdem süresi’, işçinin fiili olarak çalıştığı günler toplamını ifade etmez. İşe başlama tarihinden itibaren sözleşmenin bir yıl boyunca devam etmiş olması yeterlidir. Madde 14’te “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” şeklinde belirtildiği üzere bir yıl, bir takvim yılını ifade eder. Askıda geçen sürelerde iş sözleşmesi askı halinde olsa bile devam eder, bu sebeple kıdem süresinin dışında tutulmamalıdır. Ancak Yargıtay’a göre;“İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.” [2] Yargıtay, doktrindeki çoğunluk görüşünün aksine, kıdem süresi belirlenirken fiilen çalışılan veya kanuna göre fiilen çalışılmış sayılan sürelerin toplamını esas almaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu m.14/2’ye göre; “İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.” Maddeye göre işçinin en az bir yıllık çalışması kural olarak aynı işverene bağlı olarak yapılmış olmalıdır. Aynı işverenin değişik işyerlerinde çalışılmış olabilir, aynı işverene ait işyerlerinde farklı nitelikte işler olabilir veya aynı işverene ait farklı iş kolundaki işyerlerindeki çalışmalar da olabilir. Maddeye göre fasılalı çalışmalar da toplam süre belirlenirken göz önünde tutulur. Ancak fasılalı çalışmalarda, işçi daha önceki çalışmaları için kıdem tazminatı alarak ayrılmışsa, sonrasında aynı işverene ait bir iş yerine tekrar girmişse, yeni kıdem tazminatı için eski kıdem süreleri hesaba katılmaz. Nitekim İK m.14/8’e göre; “Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.”

Madde 14/2’nin devamına göre ise; “İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.”

Unutmamak gerekir ki, Her ne kadar işçinin aynı işveren bünyesinde kesintisiz çalışması gerektiğini beyan etmiş olsak da işveren hile ve muvazaa ile işçi alacaklarından kaynaklı borcundan kurtulmak için işçiyi işten çıkarmış gibi gösterip sanki başka birinin yanında sigortala imiş gibi gösterebilmektedir. Örneklemek gerekirse;

İşçi Çetin firmasında 2 yıldır kesintisiz çalışmaktadır. İşveren ekonomik kriz nedeni ile işçilere, kamuya, alacaklılara olan borcundan kurtulmak istemektedir. Bu nedenle Çetin Firmasının yetkilisi, Çipa isminde yeni bir firma kurarak bu firmayı ticaret siciline kaydettirmiştir. Yeni kurulan firmanın ortakları Çetin firması yetkilisinin eniştesi, diğer ortakta çok güvendikleri Çetin firmasında sigortalı olan formendir. Çipa firması da aynı yerde faaliyet göstermektedir. İşçiler işten çıkarıldıktan üç gün sonra Çipa firmasında sigortalı gösterilmiştir. Çipa firması aynı müşteriler ile çalışmaya devam etmektedir. Çetin firmasının ortağı halen fiilen çalışmakta ve şirketi yönetmektedir. Örnekleri çoğaltabiliriz. Bu durumda her iki şirket arasında organik bağ bulunmakla işçi kesintisiz olarak çalıştığı kabul edilerek ona göre kıdem ve diğer işçilik alacakları değerlendirilmelidir.

Çalışanların bu durumlarda hakları ispatlayamam kazanamam düşünceleri olmaktadır. HAYIR! Bu düşüncelerden kurtulup hakkınızı bir uzman ile birlikte değerlendirerek aramalısınız.

Mevsimlik işler bakımından Yargıtay’a göre; “Yılın belirli dönemlerinde yapılan ve belli dönemlerin ise askıda (boşta) geçtiği işler mevsimlik işlerdir. İşçinin mevsimlik işlerdeki çalışması kıdeminden sayılacak ancak askıda geçen süreler kıdemden sayılmayacaktır.” [3]

Kısmi süreli çalışma bakımından Yargıtay’a göre; “…kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir.” [4]

İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin üçüncü koşulu, iş sözleşmesinin m. 14’te sayılan hallerden biri sebebiyle sona ermesi gerekmektedir. Bu 14’üncü maddede sayılan haller dışında iş sözleşmesinin sona ermesi kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Kıdem tazminatına hak kazandırmayan iş akdinin sona ermesi hallerinde (örneğin işçinin istifası durumunda), İK 14’ün nispi emredici niteliği gereği sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir.[5]

C.1. İş Sözleşmesinin, İşveren Tarafından m.25/2’de Belirtilen Nedenler Dışında Feshedilmesi

1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’e göre, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/2’de sayılan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”nden birine dayanan fesihler haricinde, işverenin yaptığı haklı, haksız, iyi niyetli, kötü niyetli, usule uygun, usulsüz, geçerli veya geçersiz tüm fesihler kıdem tazminatı hakkını doğurur. Madde 25/2’ye ek olarak bir de 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.70/1’den de bahsedilmelidir. Bu maddeye göre kanun dışı grev nedeniyle işçinin iş akdi feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin bitmesiyle sözleşme kendiliğinden sona erdiği için işveren tarafından fesih söz konusu değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak İK m.11/2’ye göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu sebeple esaslı bir nedene dayanmayan ve birden fazla kez üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri söz konusuysa, sonuncu belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren yeni bir belirli iş sözleşmesi yapmaz ise, bu durumda kendiliğinden bir sona erme yerine işveren tarafından fesih söz konusu olacak ve kıdem (ve ihbar) tazminatı hakkı doğacaktır.

C.2. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

1475 sayılı İK m.14’e göre iş sözleşmesi işçi tarafından 4857 sayılı İK m.24’teki sebeplere dayanarak, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilirse veya iş sözleşmesi, kadın işçinin evlenmesi sebebiyle kendisi tarafından sona erdirilirse veya işçinin ölümü sebebiyle son bulursa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

4857 sayılı İK m.17’de hükme bağlanmış olan, iş akdinin işçi tarafından süreli fesih yani istifa yoluyla sonlandırılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılmaz. Nitekim bir Yargıtay kararına göre; “Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.” [6] Ancak işverenin beyan ve davranışları, işçide istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuşsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Nitekim Yargıtay’a göre; “Dosya kapsamından, işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı ödeneceği hususunda işverence haklı bir güven oluşturulduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün kaynağı güven sorumluluğudur.” [7]

İstifa konusunda, uzun seneler kesintisiz çalışmış işçilerin istifa ederek kıdem tazminatından kendisini mahrum bırakması hayatın olağan akışına aykırı durum olarak düşünülerek, istisnai bir durum yaratmaktadır. Örnek kararları olmakla bunlardan bir tanesini sizlerle paylaşmak istemekteyim. T.C. Ankara 19. İş Mahkemesi’nin 2012/858 E. 2013/957 K. Sayılı Kararı, T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Başkanlığı’nın 2014/3374 E. 2014/15774 K. Sayılı Kararı ile onanmıştır. Kararda;

“Davacıya ait SGK ve işyeri şahsi sicil dosyası, tanık anlatımları, mahkememizce aldırılan 18/06/2013 tarihli bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamından ; davacının , davalı işverenliğin baskısı altında çalıştığı, sebep gösterilmeksizin ve davacının muvafakatı alınmaksızın davacının yaptığı işin değiştirildiği; davalı tarafça davacının kendi isteğiyle iş akdini sonlandırdığı iddia edilmekte ise de, 11 yılı aşkın çalışan sebep olmaksızın iş aktini feshinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, rakam içermeyen ibranamenin de geçerliliğinin bulunmadığı , bu bağlamda davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı kanaatine varılmış…” denmektedir.

C.2.a. İş Sözleşmesinin 4857 Sayılı İK m.24 Uyarınca Feshedilmesi

1475 sayılı İK m.14/f.1-2’ye göre, iş sözleşmesi işçi tarafından 4857 sayılı İK m.24 uyarınca haklı nedenle derhal feshedilmiş ise, kıdem tazminatına hak kazanılır. Yani m. 24’te sayılan fesih nedenlerinden biri dolayısıyla işçi tarafından fesih yapılmış olmalıdır. Madde 24’e göre iş sözleşmesi işçi tarafından, sağlık sebeplerine, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere, zorlayıcı sebeplere dayanarak feshedilmiş olmalıdır.

Dikkat edilmelidir ki, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak fesih halinde; İK m.26’da “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.” şeklinde belirtildiği üzere, hak düşürücü sürelere dikkat edilmelidir. Aksi halde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

C.2.b. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle Fesih

Muvazzaf askerlik, 1111 sayılı Askerlik Kanunu’na göre her erkek Türk vatandaşının yapmak zorunda olduğu askerlik hizmetidir. 1475 sayılı İK m.14’e göre işçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik sebebiyle feshettiği anlaşılırsa kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumda karşımıza iş sözleşmesinin bu sebeple feshedilip feshedilmediğinin nasıl anlaşılacağı sorunu ortaya çıkar. Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih ile askere gitme tarihi arasında makul bir süre bulunmalıdır. Örneğin, iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 12 ay sonra askerlik görevine başlayan işçinin sözleşmesini muvazzaf askerlik sebebiyle sona erdirilmediği sonucuna ulaşılabilir. Ancak fesih tarihinden itibaren 3 ay sonra askerlik görevi başlayan işçinin sözleşmesini askerlik görevi sebebiyle sona erdirildiği anlaşılabilir.[8] Yine de bütün bu sonuçlar kesin olmamakla her somut olay için ayrı ayrı değerlendirilir. Askerlik görevine sözleşmenin fesih tarihinden itibaren 12 ay sonra başlanmış olması, işçinin elinde olmayan bir sebepten kaynaklanmış da olabilir. Bu konuyu bedelli askerlik için yorumlar isek;

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde askerliğin şekline ilişkin herhangi bir düzenleme olmadığından ve kanunen vatandaşlara bedelli askerlik hakkı tanınmasından dolayı askerlik görevinin bedelli/bedelsiz olması veya askerlik süresinin kısa/uzun olması dikkate alınmadan muvazzaf askerlik niteliğinde kabul edilmesi gerekmektedir.

C.2.c. Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı ya da Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

1475 sayılı İK m.14/f.1-4’e göre, işçinin iş sözleşmesini yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Madde 14/4’e göre işçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacının olması yetmemektedir. İşçinin m.14/f.1-4 hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz. Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü fesih tarihinden geriye gitmemek kaydıyla başvuru belgesinin işverene verildiği tarihten itibaren başlar.

C.2.ç. 506 Sayılı Kanunun Yaş Dışında Kalan Diğer Yaşlılık Aylığı Şartlarını Sağlayan veya Aynı Kanunun Geçici Maddesine Göre Yaşlılık Aylığı Bağlanması İçin Öngörülen Sigortalılık Süresini ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan İşçinin Kendi İsteğiyle İşten Ayrılması

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.106/1 uyarınca 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak 506 sayılı kanunun geçici 81’inci maddesi saklı tutulmuştur. 1475 sayılı İK m.14/f.1-5’e göre, bu geçici 81’inci maddede öngörülen, yaş koşulları aranmaksızın, bu maddedeki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Davacı bildirmiş olduğu fesih sebebiyle bağlıdır. Bu nedenle sözleşmesini bu hükme dayanarak feshettiğini fesih beyanında belirtmelidir.

Yargıtay’a göre işçinin bu hükme dayanarak iş akdini feshetmesi ve kıdem tazminatı alması, onun daha sonra başka bir işverene çalışmasına engel oluşturmaz. “1475 sayılı Kanun’un 14/1-5 maddesindeki düzenleme açısından, kanunkoyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Çalışmakta olduğu iş yerinde yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ilişkin yükümlülüklerin tamamlayan işçinin, kendisi için çalışma koşullarının daha olumlu olduğunu düşündüğü bir işyerinde çalışma amacı ile bu hakkını kullanması halinde Medeni Kanun’un 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir.” [9]

Buna karşılık Yargıtay’a göre, işçi önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra iş akdini m.14/f.1-5’e göre feshettiyse, kıdem tazminatına hak kazanamaz. “Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” [10]

C.2.d. Kadın İşçinin Evlenme Nedeniyle Sözleşmeyi Feshi

1475 sayılı İK m.14/1’e göre, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu hükme dayanarak sözleşmesini sona erdiren ve kıdem tazminatı alan kadın işçi, daha sonra başka bir işverene bağlı olarak çalışabilir. Belirtmek gerekir ki bu hükme dayanarak iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatının doğacağı kural olmakla birlikte her somut olay kendi özelinde değerlendirilmelidir. Örneğin, kadın işçi sırf kıdem tazminatına hak kazanabilmek amacıyla boşandığı eşiyle tekrar evleniyor olabilir.

C.2.e. İşçinin Ölümü

1475 sayılı İK m.14/f.1’e göre, iş sözleşmesinin işçinin ölümü sebebiyle son bulması halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Madde 14/f.14’e göre ise, işçinin ölümü halinde 14/f.1’e göre doğan tazminat tutarı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İşçinin nasıl veya ne şekilde öldüğünün bir önemi yoktur. Ölüm, iş kazası sonucunda gerçekleşmiş de olabilir veya herhangi bir hastalık sonucunda gerçekleşmiş de olabilir. Ancak bir Yargıtay kararına göre, “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçılarının kıdem tazminatı alamaması gerekir.” [11] İş Kanununun 14. maddesinin 1. ve 14. fıkralarının mutlak ifadesi karşısında Yargıtay’ın bu görüşü benimsenemez.[12]

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.35’e göre ölüme bağlı haklar, aynen gaibin ölümü ispatlanmış gibi kullanılır. Dolayısıyla gaibin de m.14/f.1 hükmünden yararlanabilmesi gerekir. TMK m.35/2’ye göre gaiplik kararı ölüm tehlikesinin gerçekleştiği veya son haberin alındığı günden başlayarak hüküm doğuracağından, bu tarihlerden itibaren kıdem tazminatına hak kazanılır.

6098 sayılı İş Kanunu m.440’a göre işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Bu ödeme, ölüm tazminatı olarak adlandırılır. Ölüm tazminatı işçinin kıdemine bakılmaksızın ödenir. Doktrinde farklı görüşler olmakla birlikte, bir görüşe göre, bir yıldan fazla kıdeme sahip olan işçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları hem kıdem tazminatına hem de ölüm tazminatına hak kazanır.[13] Ancak diğer bir görüşe göre, işçinin ölümü ile kıdem tazminatına hak kazanması ayrıca ölüm tazminatından yararlanmasına uygun düşmez.[14]

KIDEM TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

4857 sayılı İK geçici m.3’e göre, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresini kısaltan düzenlemenin (4857/ek 3. madde) yürürlüğe girdiği tarihten (25.10.2017) sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanacaktır İşçi, beş yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açmalıdır. Aksi takdirde kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI

1475 sayılı İK m.14’e göre; “…işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” Madde 14/f.9’a göre ise, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatı miktarı yasa ile belirlenmiştir. Kanunun belirlediği miktar altında tazminat ödenemez. İstisnası yine kanunla getirilmiş alternatif çözüm yollarından olan arabuluculuk yoludur.

Maddede belirtilen bu ücret, işçinin sigorta primi, vergi, sendika aidatı, ceza kesintisi gibi kesintiler yapılmaksızın, son brüt ücretidir. Yani kıdem tazminatında esas alınacak ücret, çıplak ücret ile birlikte bu ücretin eklerini de kapsar. Kıdem tazminatında esas alınacak ücrete ‘geniş anlamda ücret’ veya ‘giydirilmiş ücret’ de denilmektedir. Madde 14/f.10’a göre, kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

“Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır. Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir.”[15]

Yargıtay’a göre çalışılmadan alınan hafta ve genel tatil ücretleri, kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücrete ilave edilmemelidir. “İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.” [16]

KIDEM TAZMİNATININ TABANI VE TAVANI

Kıdem tazminatının tabanı, 1475 sayılı İK m.14’e göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarıdır. 14/f.12’ye göre kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir. 14/f.13’e göre ise “toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Kıdem tazminatının tavanı, en yüksek devlet memuruna ödenen emeklilik ikramiyesinin bir yıla düşen miktarıdır. Tazminatın tabanı nispi emredici olması sebebiyle değiştirilebilir. Ancak tazminatın tavanı mutlak emredici bir hükümdür ve değiştirilemez.

KIDEM TAZMİNATINDA GECİKME FAİZİ

1475 sayılı İK m.14/f.10’a göre, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.

Arb. Av. Nedim Güneş HASGÜLER Stj. Av. Deniz BAHAR

[1] Süzek, Bireysel İş Hukuku, 755.

[2] YHGK 2015/9-726E. 2017/24K. 18.1.2017T.

[3] Yargıtay 9.HD. 2007/36135E. 2009/732K. 22.01.2009T.

[4] Yargıtay 9. HD. 2007/31462 E. 2008/108 K. 12.2.2008T.

[5] Süzek, Bireysel İş Hukuku, 758.

[6] Yargıtay 22. HD. 2015/30425E. 2018/7733K. 26.3.2018T.

[7] YHGK 2010/9-39E. 2010/71K. 10.02.2010T.

[8] Yargıtay 9HD. 1993/10594E. 1994/3038K. 01.03.1994T.

[9] Yargıtay 22HD. 2012/3673E. 2013/2597K. 12.02.2013T.

[10] Yargıtay 9HD. 2013/11223 E. 2015/9012 K. 04.03.2015T.

[11] Yargıtay 9HD. 1977/1676E. 1978/4008K. 21.03.1978T.